Tuyển dụng đúng luật: câu chữ không được ghi trong tin tuyển dụng và câu không nên hỏi khi phỏng vấn

Một cửa hàng cần người đứng quầy, chủ cửa hàng gõ nhanh lên trang tuyển dụng: 'Tuyển nữ, 20 đến 28 tuổi, ngoại hình ưa nhìn, chưa lập gia đình'. Tin đăng lên, có người nộp, không ai phàn nàn. Nhưng tin đó chứa ba lý do loại người mà luật gọi là phân biệt đối xử: giới tính, độ tuổi và tình trạng hôn nhân.

Nhận định của tập này: điều luật không cấm doanh nghiệp đặt yêu cầu, chỉ cấm đặt yêu cầu về con người thay cho yêu cầu về công việc. Viết lại tin theo việc phải làm (đứng ca 8 giờ, nâng 20 kg, đi công tác tỉnh) vừa đúng luật vừa lọc ứng viên chính xác hơn.

Luật định nghĩa phân biệt đối xử bằng một danh sách cụ thể

Khoản 8 Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 định nghĩa phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình, tình trạng nhiễm HIV, hoặc lý do công đoàn, có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm. Khoản 1 Điều 8 xếp phân biệt đối xử vào nhóm hành vi bị nghiêm cấm.

Câu ngay sau định nghĩa là phần doanh nghiệp cần đọc kỹ nhất: việc phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc, và các hành vi duy trì, bảo vệ việc làm cho người lao động dễ bị tổn thương thì không bị xem là phân biệt đối xử. Nói gọn, yêu cầu phải bắt nguồn từ việc, không bắt nguồn từ người.

Từ 01/01/2026, Luật Việc làm 74/2025/QH15 có định nghĩa riêng về phân biệt đối xử trong việc làm tại khoản 7 Điều 2, và thêm một căn cứ Bộ luật Lao động chưa ghi: bệnh tật. Điều 5 luật này tiếp tục cấm phân biệt đối xử trong việc làm. Vì vậy câu 'sức khoẻ tốt, không bệnh nền' trong tin tuyển dụng giờ có thêm một căn cứ để bị coi là loại người không theo yêu cầu công việc.

Tin tuyển dụng: viết yêu cầu theo việc, không theo người

Cách kiểm nhanh một dòng trong tin tuyển dụng: đọc dòng đó rồi hỏi 'người không đạt dòng này có làm được việc không?'. Nếu câu trả lời là 'vẫn làm được, chỉ là tôi thích người khác hơn' thì dòng đó đang loại người theo đặc điểm cá nhân. Bảng dưới là năm dạng câu hay gặp và cách viết lại.

Có những trường hợp yêu cầu về người là hợp pháp vì xuất phát từ tính chất công việc: vai diễn cần diễn viên nữ, công việc thuộc danh mục cấm sử dụng người dưới 18 tuổi theo Điều 147, hay vị trí cần người đủ 18 tuổi để ký hợp đồng trách nhiệm tài chính. Khi dùng ngoại lệ này, doanh nghiệp nên ghi rõ lý do công việc ngay trong tin để người đọc và cơ quan kiểm tra cùng hiểu.

• Thay 'nữ, ngoại hình ưa nhìn' bằng mô tả việc: giao tiếp với khách, đứng ca, đồng phục.
• Thay 'dưới 30 tuổi' bằng yêu cầu kinh nghiệm hoặc thể lực cụ thể của việc.
• Thay 'chưa lập gia đình, chưa có con nhỏ' bằng lịch làm việc thật: ca tối, đi công tác bao nhiêu ngày mỗi tháng.
• Không ghi quê quán, tôn giáo, dân tộc trong yêu cầu; nếu cần ở gần nơi làm, ghi địa điểm làm việc.
• Không thu phí hồ sơ, phí đồng phục trước khi nhận việc: khoản 2 Điều 11 cấm thu chi phí tuyển dụng của người lao động.

Phỏng vấn: câu hỏi nào nên bỏ, câu hỏi nào thay vào

Luật không có danh sách câu hỏi cấm, nhưng mọi câu hỏi dẫn tới quyết định loại người theo các căn cứ ở khoản 8 Điều 3 đều có rủi ro. Nếu ứng viên bị loại sau khi được hỏi 'em định bao giờ lấy chồng', rất khó chứng minh lý do loại là năng lực. Khoản 2 Điều 16 cho doanh nghiệp quyền yêu cầu thông tin liên quan trực tiếp đến việc giao kết hợp đồng: họ tên, ngày sinh, trình độ, kỹ năng, xác nhận sức khoẻ; ngoài phạm vi đó thì không nên hỏi.

Từ 01/01/2026, Điều 25 Luật Bảo vệ dữ liệu cá nhân 91/2025/QH15 thêm một lớp nữa: trong tuyển dụng chỉ được yêu cầu thông tin phục vụ mục đích tuyển dụng, và hồ sơ của người không được tuyển phải xoá, huỷ trừ khi có thoả thuận khác. Tức là tệp CV của người trượt không nên nằm mãi trong máy phòng nhân sự.

Mức phạt từ 10/09/2026 theo Nghị định 283/2026

Nghị định 283/2026/NĐ-CP đưa ra hai mức phạt liên quan trực tiếp tới tuyển dụng. Điểm a khoản 2 Điều 11 phạt từ 5 đến 10 triệu đồng hành vi phân biệt đối xử trong lao động; khoản 1 Điều 10 phạt cùng mức hành vi phân biệt đối xử trong việc làm khi không xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc. Điểm b khoản 1 Điều 11 phạt từ 1 đến 3 triệu đồng hành vi thu tiền của người tham gia tuyển dụng, kèm buộc trả lại tiền. Đây là mức cho cá nhân; doanh nghiệp bị phạt gấp đôi.

Rủi ro lớn hơn tiền phạt là rủi ro tranh chấp. Ứng viên bị loại có ảnh chụp tin tuyển dụng ghi 'chỉ tuyển nam' có thể khiếu nại tới cơ quan lao động, và ảnh chụp đó tồn tại lâu hơn nhiều so với thời gian tin được đăng.

Câu hỏi thường gặp

Ghi 'ưu tiên nữ' trong tin tuyển dụng có vi phạm không?

Có rủi ro, trừ khi công việc thật sự đòi hỏi. 'Ưu tiên' cũng là một dạng phân biệt theo định nghĩa ở khoản 8 Điều 3, nên chỉ an toàn khi xuất phát từ yêu cầu đặc thù của công việc hoặc chính sách bảo vệ lao động dễ bị tổn thương.

Doanh nghiệp có được giới hạn độ tuổi ứng viên không?

Chỉ khi độ tuổi là điều kiện của công việc theo luật, ví dụ người dưới 18 tuổi không được làm các việc thuộc Điều 147. Ghi 'dưới 30 tuổi' cho vị trí văn phòng thông thường là loại người theo độ tuổi.

Có được yêu cầu ứng viên nộp giấy khám sức khoẻ không?

Được yêu cầu xác nhận tình trạng sức khoẻ theo khoản 2 Điều 16, vì đó là thông tin liên quan tới giao kết hợp đồng. Không nên dùng kết quả khám để loại người vì bệnh không ảnh hưởng tới việc, vì Luật Việc làm 2025 đã đưa bệnh tật vào căn cứ phân biệt đối xử.

Thu phí hồ sơ, phí đào tạo ban đầu của ứng viên có được không?

Không được thu chi phí tuyển dụng, theo khoản 2 Điều 11. Nghị định 283/2026 phạt hành vi này và buộc trả lại tiền đã thu.

Tin tuyển dụng đã đăng có câu sai thì xử lý thế nào?

Sửa hoặc gỡ tin ngay và đăng lại bản viết theo yêu cầu công việc. Giữ lại tiêu chí chấm của từng ứng viên để khi cần chứng minh được lý do chọn người dựa trên năng lực.